Arbeitsrecht

Für faire Lösungen.

Die Arbeit nimmt einen großen Teil unseres Alltags ein. Umso schwerer wiegt es, wenn es dort zu Problemen kommt. Ob eine Kündigung, eine unklare Verträge, ein Streit um Überstunden oder das Gefühl, am Arbeitsplatz ungerecht behandelt zu werden: Solche Situationen sind oft belastend und werfen viele Fragen auf.

Ich berate Sie zu Ihren Rechten, kläre gemeinsam mit Ihnen die möglichen nächsten Schritte und vertrete Ihre Interessen gegenüber Ihrem Arbeitgeber und, wenn nötig, auch vor Gericht. Dabei ist mir wichtig, dass Sie jederzeit verstehen, worum es geht und welche Optionen Sie haben. Hier gibt es nicht zu viele oder falsche Fragen.

Ich unterstütze Sie

BERATUNG

Von Kündigung, Elternzeit, Vertragsprüfung bis zur gerichtlichen Vorgehensweise. Ich berate Sie zu allen Themen und Möglichkeiten

STRATEGIE

Ich gehe mit Ihnen ins Gespräch und entwickle eine klare Strategie, die auf ihre individuelle Situation passt

VERTRETUNG

Ich verhandle mit Ihrer Arbeitgeber*in und vertrete Sie wenn nötig vor Gericht

ERGEBNIS

Ich setze mich für die für Sie bestmögliche Lösung für Ihre Situation ein. Ob Abfindung, Weiterbeschäftigung oder sonstige Einigung

THEMEN

Kündigungsschutz

Eine Kündigung kommt meist unerwartet und zieht einem erst einmal den Boden unter den Füßen weg. Umso wichtiger ist es, jetzt nicht aufzugeben, sondern sich Hilfe zu holen. Hier sind meine Tipps, was die nächsten Schritte nach einer Kündigung sein sollten:

Anwaltlichen Rat suchen: Das deutsche Arbeitsrecht bietet in vielen Fällen einen sehr guten Schutz vor Kündigungen. Deshalb ist es gar nicht so einfach, eine rechtswirksame Kündigung auszusprechen. Lassen Sie sich beraten, ob dieser Schutz auch für Sie gilt und was sich gegen die Kündigung unternehmen lässt.
Die Drei-Wochen-Frist einhalten: Gegen eine Kündigung kann nur innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie eigentlich unwirksam gewesen wäre. Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt oder verliert.
Weiterarbeiten, bis etwas anderes vereinbart ist: Viele denken, nach einer Kündigung müsse oder dürfe man nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Tatsächlich besteht die Pflicht zur Arbeit bis zum Ende der Kündigungsfrist fort, außer der Arbeitgeber stellt Sie ausdrücklich frei. Das ist ein sehr häufiges Missverständnis, das echte Konsequenzen haben kann (Lohnausfall, Abmahnung).
Nichts ungeprüft unterschreiben: Eine unüberlegte Unterschrift kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen oder dazu führen, dass Sie andere Rechte verlieren. Sie sind nach einer Kündigung zu keiner Unterschrift verpflichtet.
Beweise sichern: Dokumentieren Sie neue Stellenausschreibungen, Nachrichten, die eine ungerechte Behandlung zeigen, oder Absprachen, die für Ihren Fall wichtig sein könnten. Arbeitgeber*innen sperren nach einer Kündigung häufig direkt den Zugang zu internen Systemen. Dann haben Sie unter Umständen keinen Zugriff mehr auf vorhandene Beweise.
Sich beim Arbeitsamt arbeitssuchend melden: Das muss innerhalb der ersten drei Tage nach der Kündigung geschehen.

Was ist mit einer Abfindung?

In den meisten Fällen wird zunächst auf Weiterbeschäftigung geklagt. Im Laufe des Verfahrens einigt man sich jedoch häufig auf eine Abfindungszahlung, weil das für beide Seiten oft die praktikabelste Lösung ist. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht dabei grundsätzlich nicht, das ist Verhandlungssache. Mehr dazu finden Sie unter „Abfindung“.

Abfindung

Abfindung, das meist gefragteste Thema nach einer Kündigung oder bei Aufhebungsverträgen. Wichtig zu wissen: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Ihre Höhe ist reine Verhandlungssache. Trotzdem zahlen viele Arbeitgeber*innen bei Kündigungsschutzverfahren oder bei Aufhbeungsvertragssverhandlungen eine Abfindung. Also wieso, wenn Sie nicht verpflichtet sind? Ganz einfach: Sie wollen Ruhe. Solange ein Kündigungsschutzverfahren läuft, schwebt für Arbeitgeber*innen ein Risiko im Raum. Wird die Kündigung am Ende für unwirksam erklärt, besteht für Sie nicht nur eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung, sondern unter Umstämden muss auch das komplette Gehalt für die gesamte Zeit seit Ablauf der Kündigungsfrist nachgezahlt werden. Eine Abfindung ist für viele Arbeitgeber*innen der günstigere und stressfreiere Weg, diesem Risiko aus dem Weg zu gehen.

Wie viel Abfindung ist realistisch? Hier gibt es keine Regeln. Die Abfindung ist reine Verhandlungssache. In der Praxis hat sich allerdings eine Faustformel etabliert, an der sich viele orientieren:

Ein halbes Bruttomonatsgehalt mal Anzahl der Beschäftigungsjahre.

Ein Beispiel macht das greifbar: Wer sechs Jahre lang für zuletzt 3.000,00 € brutto gearbeitet hat, käme nach dieser Formel auf eine Abfindung von 9.000,00 € brutto. Diese Formel ist aber nur ein grober Anhaltspunkt, keine Garantie. Die tatsächliche Höhe hängt von mehreren Faktoren ab: Erstens, wie gut Ihre Erfolgsaussichten in einer Kündigungsschutzklage stehen. Zweitens, wie es wirtschaftlich um Ihre*n Arbeitgeber*in bestellt ist. Und drittens Ihre persönliche Situation. Dazu zählen vor allem Ihr Alter, Unterhaltspflichten und wie lange Sie schon im Betrieb sind. All das macht eine seriöse Vorhersage schwierig. Niemand kann Ihnen im Voraus verlässlich sagen, welche Summe am Ende herauskommt. Was am Ende erreicht wird, hängt stark davon ab, wie überzeugend Ihre Position vertreten wird und wie geschickt verhandelt wird. Genau hier lohnt sich erfahrene rechtliche Unterstützung, denn Arbeitgeber*innen und ihre Anwält*innen kennen die üblichen Verhandlungstricks nur zu gut.

Gut zu wissen: Eine Abfindung ist voll steuerpflichtig, egal ob sie durch einen gerichtlichen Vergleich, einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag zustande kommt. Steuerfrei ist daran leider nichts. Die gute Nachricht: Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine Abfindung in der Regel nicht an, solange sie als Ausgleich für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes gezahlt wird.

Als Ihre Anwältin verhandle ich für Sie, schätze Erfolgsaussichten ein und sorge dafür, dass am Ende nicht nur eine faire Summe steht, sondern auch die richtigen Formulierungen im Vertrag oder Vergleich.

Aufhebungsvertrag

Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber plötzlich einen Aufhebungsvertrag auf den Tisch gelegt, vielleicht sogar mit der Bitte, das doch am besten gleich zu unterschreiben? Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Sie Ihr Arbeitsverhältnis gemeinsam mit Ihrer Arbeitgeber*in, ganz ohne Kündigung.

Arbeitgeber*innen sparen sich hier eine Kündigung, d.h. Sie müssen weder Kündigungsgründe nachweisen, noch ein Kündigungsschutzverfahren fürchten. Arbeitnehmer*innen geben mit der Unterschrift in der Regel Ihren gesetzlichen Kündigungsschutz freiwillig auf. Das bedeutet einerseits den Verlust von Rechten und andererseits kann es zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommen.

Deshalb lohnt es sich, einen Aufhebungsvertrag genau zu prüfen. Typische Regelungen sind:

Festlegung eines Beendigungszeitpunkt
Vereinbarung einer unwiderruflichen Freistellung
Die Zahlung einer Abfindung
Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnis und ggf. eines Zwischenzeugnisses, einschließlich der Bewertung von Leistung und Verhalten sowie einer Gesamtbeurteilung
Mögliche Vereinbarung einer sog. „Sprinterklausel“ oder „Turboklausel“
offene Bonuszahlungen oder sonstige Sonderzahlungen
die Regelung zu Laptop, Diensthandy oder Firmenwagen

Für all diese Punkte gibt es keine gesetzlichen Vorgaben, hier zählt vor allem Verhandlungsgeschick. Je nachdem wie diese Punkte ausgestaltet sind, kann vor Allem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden werden.

Nicht zu verwechseln mit dem Aufhebungsvertrag ist die sogenannte Abwicklungsvereinbarung. Diese wird oft direkt nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung vorgelegt. Damit verzichten Sie häufig auf eine Kündigungsschutzklage, obwohl die Kündigung unter Umständen nicht wirksam war. Ohne eine wirklich attraktive Abfindung bringt Ihnen eine solche Vereinbarung meist nichts, außer dem Risiko einer Sperrzeit.

Als Ihre Anwältin schaue ich mir jeden Vertrag genau an, egal ob Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvereinbarung. Ich prüfe, was wirklich enthalten sein sollte, ob sich Fallstricke verstecken und übernehme es, wenn sich Nachverhandlungen lohnen.

Mobbing & Diskriminierung

Werden Sie am Arbeitsplatz schlechter behandelt als Ihre Kolleg*innen, ausgegrenzt oder systematisch schlechtgemacht? Das ist keine Kleinigkeit, die man einfach aussitzen sollte, sondern kann rechtlich sehr wohl relevant sein, auch wenn viele Betroffene lange zögern, sich dagegen zu wehren.

Diskriminierung liegt vor, wenn Sie wegen bestimmter Merkmale benachteiligt werden, etwa wegen Ihres Geschlechts, Ihres Alters, Ihrer Herkunft, Ihrer Religion, einer Behinderung oder Ihrer sexuellen Identität. Das kann bei der Einstellung passieren, bei einer Beförderung, bei der Bezahlung oder bei einer Kündigung. Geschützt sind Sie dabei durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, das Ihnen unter Umständen Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung gibt. Wichtig zu wissen: Diesen Anspruch müssen Sie innerhalb von zwei Monaten schriftlich bei Ihrem Arbeitgeber geltend machen, gerechnet ab dem Zeitpunkt, an dem Sie von der Benachteiligung erfahren haben. Verpassen Sie diese Frist, verfällt der Anspruch in der Regel.

Mobbing ist etwas anderes als ein einzelner unschöner Vorfall. Gemeint ist systematisches Schikanieren, Ausgrenzen oder Bloßstellen über einen längeren Zeitraum, sei es durch Kolleg*innen oder Vorgesetzte. Anders als bei Diskriminierung gibt es dafür in Deutschland kein eigenes Gesetz. Ansprüche lassen sich daher nicht auf einen klaren Paragrafen stützen, sondern müssen aus allgemeinen Grundsätzen hergeleitet werden, etwa Ihrem Persönlichkeitsrecht oder der Fürsorgepflicht Ihres Arbeitgebers. Das macht Mobbingfälle in der Praxis oft schwieriger zu führen als klassische AGG-Fälle, gerade weil es zusätzlich zur Beweisproblematik auch keinen eindeutigen gesetzlichen Maßstab gibt. Trotzdem kann Mobbing Ansprüche auslösen. Diese sind in Deutschland nur schwerer wirksam zu verfolgen.

Das sollten Sie tun, wenn Sie betroffen sind:

Dokumentieren Sie jeden Vorfall möglichst zeitnah, mit Datum, Uhrzeit und einer kurzen Beschreibung.
Notieren Sie sich, wer dabei war, falls es Zeug*innen gab.
Bewahren Sie relevante Nachrichten, E-Mails oder Chatverläufe auf.
Wenden Sie sich, wenn vorhanden, an Ihren Betriebsrat oder Ihre Gleichstellungsbeauftragte.
Warten Sie bei Diskriminierung nicht zu lange, da die Zwei-Monats-Frist läuft.
Lassen Sie sich frühzeitig beraten, bevor Sie selbst Erklärungen gegenüber Ihrem Arbeitgeber abgeben.

Als Ihre Anwältin bespreche ich mit Ihnen Ihre konkrete Situation, prüfe, welche Ansprüche für Sie infrage kommen, und setze diese für Sie durch, außergerichtlich oder, wenn nötig, auch vor Gericht. Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt oder verliert.

Elternzeit & Mutterschutz

Sie erwarten ein Kind oder möchten sich Zeit für Ihre Familie nehmen? Elternzeit, Elternteilzeit und Mutterschutz geben Ihnen wichtige Rechte. Mutterschutz schützt Sie als werdende oder frisch gewordene Mutter vor gesundheitlichen Belastungen am Arbeitsplatz und vor dem Verlust Ihres Jobs, er gilt automatisch, ohne dass Sie ihn beantragen müssen. Elternzeit ist die Zeit, die Sie sich für die Betreuung Ihres Kindes von der Arbeit freistellen lassen können, sie muss bei Ihrer Arbeitgeberin angemeldet werden. Elternteilzeit bedeutet, dass Sie während dieser Zeit unter bestimmten Voraussetzungen auch in Teilzeit weiterarbeiten können, statt komplett auszusetzen. Leider erleben wir in der Praxis immer wieder, dass Frauen kurz nach Bekanntwerden einer Schwangerschaft unter einem vorgeschobenen Grund gekündigt werden, oder dass sie durch schlechtere Behandlung, plötzliche Versetzung oder Ausgrenzung regelrecht aus dem Unternehmen gedrängt werden sollen. Das ist nicht nur unfair, sondern in den allermeisten Fällen auch rechtswidrig.

Vor der Geburt: Sobald Ihre Arbeitgeberin von Ihrer Schwangerschaft erfährt, sind Sie gegen eine Kündigung besonders geschützt.

Erfährt Ihre Arbeitgeberin erst nach einer schon ausgesprochenen Kündigung davon, müssen Sie ihn innerhalb von 2 Wochen informieren, damit der Schutz trotzdem greift.
6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin beginnt Ihre Mutterschutzfrist. Sie dürfen in dieser Zeit weiterarbeiten, wenn Sie möchten, müssen aber nicht.
Möchte der zweite Elternteil direkt nach der Geburt in Elternzeit gehen, beginnt dessen Kündigungsschutz bereits 8 Wochen vor dem Geburtstermin.

Rund um die Geburt: Nach der Geburt gilt eine weitere Mutterschutzfrist von 8 Wochen (bei Mehrlings oder Frühgeburten länger). In dieser Zeit dürfen Sie nicht arbeiten.

Ihr besonderer Kündigungsschutz gilt insgesamt bis 4 Monate nach der Entbindung.

Nach der Geburt: Jeder Elternteil hat Anspruch auf bis zu 3 Jahre Elternzeit pro Kind.

Anmeldung: spätestens 7 Wochen vor Beginn, bei Elternzeit ab dem 3. Geburtstag des Kindes 13 Wochen vorher.
Ihr besonderer Kündigungsschutz beginnt bereits mit der Anmeldung, also schon vor dem Start der Elternzeit selbst. Wer zu früh oder zu spät anmeldet, riskiert eine Lücke im Schutz.
Während der Elternzeit können Sie unter bestimmten Voraussetzungen auch in Teilzeit arbeiten (Elternteilzeit). Auch dann gilt ein besonderer Kündigungsschutz.
Eine Kündigung ist während der Elternzeit und Elternteilzeit nur in seltenen Ausnahmefällen möglich, dafür braucht Ihr*e Arbeitgeber*in die Zustimmung der zuständigen Behörde.
Der Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit, spätestens am 3. Geburtstag Ihres Kindes.

Als Ihre Anwältin unterstütze ich Sie in jeder dieser Phasen. Ich berate Sie dazu, welche Rechte und Fristen für Sie gerade gelten, verhandle außergerichtlich mit Ihrer Arbeitgeberin und setze Ihre Rechte, wenn nötig, auch gerichtlich durch, etwa wenn eine Kündigung unwirksam ist oder Sie during dieser Zeit benachteiligt werden.

Abmahnung

Mit einer Abmahnung wirft Ihnen Ihr Arbeitgeber ein bestimmtes Fehlverhalten vor und macht deutlich, dass er das nicht duldet. Sie hat eine Warnfunktion: Bei einem ähnlichen Vorfall in der Zukunft kann Ihr Arbeitgeber sich leichter auf eine verhaltensbedingte Kündigung berufen, gerade weil er Sie ja schon einmal gewarnt hat. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist bei vielen Vorwürfen daher gar nicht ohne Weiteres möglich. Nicht jede Abmahnung ist aber automatisch wirksam. Damit sie rechtlich Bestand hat, muss sie unter anderem den konkreten Vorwurf klar benennen, mit Datum und Sachverhalt, und Sie auffordern, dieses Verhalten künftig zu unterlassen. Fehlt es an dieser Genauigkeit, oder ist der Vorwurf schlicht falsch oder übertrieben, kann die Abmahnung unwirksam sein.

Das können Sie tun, wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben:

Unterschreiben Sie nichtsungeprüft.
Prüfen Sie, ob der geschilderte Vorwurf überhaupt zutrifft.
Bewahren Sie die Abmahnung sowie alle Unterlagen auf, die Ihre Sicht der Dinge stützen könnten.
Lassen Sie die Abmahnung anwaltlich prüfen, bevor Sie reagieren oder eine Gegendarstellung verfassen.

Als Ihre Anwältin prüfe ich, ob die Abmahnung formal und inhaltlich überhaupt wirksam ist, und setze mich, wenn nötig, für deren Entfernung aus Ihrer Personalakte ein.

Lohn & Gehalt

Zahlt Ihr*e Arbeitgeber*in Ihren Lohn nicht, nicht vollständig oder immer wieder zu spät? Ihr Anspruch auf Lohn ergibt sich aus Ihrem Arbeitsvertrag, und diese Zahlung muss pünktlich und vollständig erfolgen. Das gilt auch, wenn es wirtschaftlich gerade schlecht läuft, denn das unternehmerische Risiko Arbeitgeber*innen und nicht Sie. Häufige Streitpunkte sind ausbleibende Zahlungen, fehlerhafte Abrechnungen, nicht gezahlte Überstunden, Boni oder Provisionen sowie unberechtigte Abzüge vom Gehalt.

Wichtig zu wissen: Viele Arbeits und Tarifverträge enthalten sogenannte Ausschlussfristen. Das bedeutet, Sie müssen Ihre Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist, oft drei Monate, schriftlich geltend machen, sonst verfallen sie unwiderruflich, unabhängig davon, ob Ihnen das Geld eigentlich zusteht. Ein Blick in Ihren Vertrag lohnt sich hier besonders.

Reagiert Ihr Arbeitgeber trotz Zahlungsaufforderung nicht, bleibt oft nur der Weg über eine Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht. Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt oder verliert.

Als Ihre Anwältin prüfe ich Ihre Ansprüche, fordere den ausstehenden Betrag für Sie ein und erhebe, wenn nötig, Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht.

Zeugnis & Lohnpapiere

Haben Sie Ihr Arbeitszeugnis erhalten und das Gefühl, dass etwas nicht stimmt? Sie haben Anspruch auf ein wohlwollendes und zugleich wahres Zeugnis. Zeugnisse folgen einer eigenen Sprache mit festen Bedeutungen. Eine scheinbar freundliche Formulierung wie „war stets bemüht“ kann in Wahrheit eine schlechte Bewertung sein, auch Auslassungen, etwa zu Führungsverantwortung oder Erfolgen, wirken sich negativ aus, ohne dass ein kritisches Wort fällt. Sie haben Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, unter bestimmten Voraussetzungen auch auf ein Zwischenzeugnis. Als Ihre Anwältin prüfe ich Ihr Zeugnis auf versteckte Abwertungen und setze eine Korrektur durch, wenn nötig auch gerichtlich. Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt oder verliert.

Stimmen die Angaben auf Ihrer Lohnabrechnung nicht mit dem überein, was Sie eigentlich verdienen sollten? Fehler in der Abrechnung sind keine Seltenheit. Typische Fehlerquellen sind falsch berechnete Überstunden, fehlende Zuschläge, unrichtige Sozialabgaben oder unklare Abzüge. Sie haben Anspruch auf eine korrekte, nachvollziehbare Abrechnung. Auch hier können Ausschlussfristen aus Ihrem Arbeits oder Tarifvertrag gelten, weshalb Sie Unstimmigkeiten zeitnah geltend machen sollten. Als Ihre Anwältin prüfe ich Ihre Abrechnungen, kläre die Differenz mit Ihrem Arbeitgeber und setze offene Beträge, wenn nötig auch gerichtlich für Sie durch.Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt oder verliert.

Urlaub & Überstunden

Steht Ihnen noch Urlaub zu, den Sie nicht nehmen konnten, oder streitet Ihr*e Arbeitgeber*in Ihren Urlaubsanspruch ab? Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Fünftagewoche 20 Werktage im Jahr, viele Arbeitsverträge sehen mehr vor. Nicht genommener Urlaub verfällt nicht automatisch zum Jahresende, Ihr*e Arbeitgeber*in muss Sie vorher ausdrücklich auffordern, Ihren Urlaub zu nehmen, und Sie auf einen drohenden Verfall hinweisen. Tut sie das nicht, bleibt Ihr Anspruch oft auch darüber hinaus bestehen. Endet Ihr Arbeitsverhältnis, bevor Sie den restlichen Urlaub nehmen konnten, haben Sie Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung. Als Ihre Anwältin prüfe ich, ob Ihr Urlaubsanspruch korrekt berechnet wurde, und setze offene Ansprüche für Sie durch, auch bei einer Urlaubsabgeltung nach Ende des Arbeitsverhältnisses.

Leisten Sie regelmäßig Überstunden, die nicht bezahlt oder nicht durch Freizeit ausgeglichen werden? Grundsätzlich müssen Überstunden vergütet werden, entweder finanziell oder durch Freizeitausgleich, das hängt von Ihrem Arbeitsvertrag ab. Wichtig ist dabei die Nachweisbarkeit: Sie müssen im Zweifel darlegen können, wann und auf wessen Anweisung Sie die Überstunden geleistet haben, weshalb sich eine eigene Aufzeichnung immer lohnt. Auch hier gilt: Ausschlussfristen aus Ihrem Arbeits oder Tarifvertrag können dazu führen, dass Ansprüche verfallen, wenn Sie zu lange warten. Als Ihre Anwältin prüfe ich, ob und in welcher Höhe Ihnen Überstunden zustehen, und setze diese für Sie durch, außergerichtlich oder vor Gericht. Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt oder verliert.

Lassen Sie uns sprechen.

In einem kostenlosen Erstgespräch besprechen wir Ihre Situation und klären die nächsten Schritte.